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企業(yè)即人。發(fā)展是核心業(yè)務，人才是重要資源。我們將關注焦點擴大到戰(zhàn)略S曲線之外，管理好一條看不見的隱藏曲線——人才S曲線。公司不僅是“業(yè)務組合”，更是“能力組合”和“人才組合”，為了未來的成功，要提前布局與新業(yè)務匹配的人才。

我們深入思考并回答三個基本的戰(zhàn)略命題：“我是誰”、“去哪里”和“如何去”。這三個問題想清楚了，就標志著公司有了哲學思想，沒有哲學思想的公司是沒有境界的公司，沒有境界的公司一定不可能有遠大前程。

用心成就夢想，做高端品質的電極箔是我們全體金泰人的使命。為了使金泰成為高品質的儲能材料供應商（去哪里），我們將永遠立足、聚焦儲能產(chǎn)業(yè)并深耕鋁電解電容器專用材料這個行業(yè)（清晰回答我是誰）。我們以優(yōu)異的產(chǎn)品、可靠的質量、優(yōu)越的性價比和高效的服務，滿足顧客日益增長的價值需求（如何去）。

一、什么樣的人才是適合金泰要求的人才？

以人才戰(zhàn)略的新視角看，關鍵人才不是由人才的表面特征、勝任力模型或管理層級所定義的，而是由公司的戰(zhàn)略定位、客戶價值主張來定義的，關鍵人才的判斷標準僅是對戰(zhàn)略的直接影響和貢獻。關鍵人才可能存在于企業(yè)的任何一個層級中，有些看似不起眼的崗位，往往是企業(yè)領先于競爭對手的關鍵所在。

二、如何找到公司的“關鍵人才”？

金泰公司在發(fā)展戰(zhàn)略上堅持差異化戰(zhàn)略和總成本領先戰(zhàn)略，為客戶提供有價值的儲能材料，從戰(zhàn)略定位出發(fā)，始終圍繞3個關鍵問題的答案挖掘關鍵人才：

1、真正創(chuàng)造戰(zhàn)略差異化的是哪些員工？

?2、直接決定我們客戶價值主張的交付水平的是哪些員工？

3、真正左右我們戰(zhàn)略財務績效水平的是哪些員工？

三、找到“關鍵人才”怎么辦？

很多企業(yè)都會圍繞著顯而易見的“重要人才”構建人才管理體系，而容易忽祝并非顯而易見的“關鍵人才”。針對“重要人才”，企業(yè)面對的是一場人才爭奪戰(zhàn)；針對“關鍵人才”，企業(yè)面對的是一場人才經(jīng)營戰(zhàn)。圍繞“關鍵人才”構建人才管理體系，優(yōu)先確保在戰(zhàn)略性崗位上配置了合格人才乃至明星人才，并通過差異化管理手段，限度地激發(fā)關鍵人才全力創(chuàng)造價值的熱情，同時公司也要大力為關鍵人才分配價值。

向關鍵人才傾注精力和強化配置，是“好戰(zhàn)略”公司的必然選擇。金泰公司創(chuàng)造性推出了針對一線操作員和帶班長的“合伙人制”，圍繞關鍵人才強化激勵，同時打通職稱評定通道，初級工程師、中級工程師、高級工程師，讓技術崗位的員工薪酬和技能職稱掛鉤，培訓和考核參考國家相關政策執(zhí)行。針對行政、銷售等人員，公司推出職位晉升計劃，從辦事員開始、高級職員、助理、副科、部長、副總……根據(jù)各自創(chuàng)造價值決定職位的升遷。

開展戰(zhàn)略引領型的人才盤點。遠觀3-5年，你是否為新戰(zhàn)場儲備好了領軍人才？近看1年，要發(fā)起哪些必勝戰(zhàn)役？你對現(xiàn)有的人才打贏硬仗是否有信心？對于這些問題的回答，需要依賴于戰(zhàn)略引領的人才盤點。人才盤點還要盤點戰(zhàn)略和盤點組織，由此決策者才能更好地排兵布陣。不僅是內部盤點，決策者還有必要開展外部盤點。當處企業(yè)轉型期時，外部人才盤點尤為重要，人才爭奪戰(zhàn)也更加激烈。企業(yè)文化搭橋，建立一種互信的價值體系機制是我們人才高地建設一直努力的方向和目標。